Bộ máy nhân lực của Tập đoàn Viễn thông Quân đội ( Viettel ) đã bắt đầu trở thành ì à ì ạch và kềnh càng , như chính ngó của tổng giám đốc Nguyễn Mạnh Hùng.
Phải chăng , Viettel , một trong rất ít tập đoàn nhà nước làm ăn công hiệu nhất thời gian qua , cũng sẽ không thoát khỏi tình trạng thường có của doanh nghiệp Nhà nước?
Trong một tổ chức , bộ máy cơ quan nếu so với một cơ thể người thì nó là cái bụng. Cái bụng mà to , mà béo thì thường là người có bệnh. Các tổ chức có Sự tình thì bao giờ cái bụng cũng to.
Viettel khi nhìn lại cũng to thật. Có lúc bộ máy quản lý cấp trung lên tới gần 1.000 người. Đây là bộ máy trung chuyển mệnh lệnh từ trên xuống và ý kiến từ dưới đi lên.
bởi thế , nếu bộ máy này càng to thì càng chậm , làm cho hệ thống Bị lấp suốt. Nó cũng là bộ máy ra đời các quy trình , Chế độ , bởi thế khi to ra sẽ có xu thế ra đời dồi dào thủ tục và làm tổ chức kém Nhanh nhẹn đi.
Viettel vừa rồi làm hai đợt tinh giản bộ máy quản lý cấp trung , và hết đợt thứ hai thì bộ máy này sẽ giảm hơn một nửa , chỉ còn trên 400 người.
Cùng với việc giảm nhân sự , chúng tôi cũng định nghĩa lại việc của cơ quan là gì và thiết kế lại tổ chức , để tập kết vào các công việc như tham mưu , định hướng , xây dựng cơ chế , chính sách , thẩm tra , đào tạo. Dựa trên thiết kế đó mới rà soát , phân bổ lại nhân sự.
Cụ thể là gì vậy?
Doanh nghiệp nhà nước hay doanh nghiệp tư nhân cũng là một tổ chức trong một tầng lớp , cũng có giao tế tầng lớp. Có khi doanh nghiệp tư nhân còn nhiều giao tế hơn. Nó là một cảnh tượng xã hội.
Thứ hai , trong một tổ chức thừa thãi việc , có những việc đòi hỏi anh học ở Harvard nhưng cũng có những việc chỉ cần lao động phổ quát như pha trà , máy photocopy cũ . Vấn đề là anh Xếp đặt như thế nào , toàn Harvard thì tổ chức cũng không hoạt động được , mà toàn cần lao phổ quát thì tổ chức đó chết.
vì thế , vấn đề là chúng ta phải đẩy các doanh nghiệp quốc gia phải sáng tạo , phải tạo ra giá trị , phải tranh đua với nhau , đặt ra cho nó những mục đích và càng ngày càng cao hơn về các chỉ số lợi nhuận trên vốn , trên doanh số , trên năng suất lao động.
Nhưng cũng có một vấn đề được quan hoài là , một số lãnh đạo doanh nghiệp lại cho rằng , mức lương hiện nay đối với lãnh đạo là thấp , thậm chí không đủ để giữ người tài hoặc kích thích năng lực sáng tạo , phát triển. Trong khi đó , rất đông quan điểm để ý , lãnh đạo không ít các tập đoàn , tổng công ti được trả lương cao so với hiệu quả mang lại. Ông để ý hai luồng quan điểm đó như thế nào?
Dễ làm lắm. Giờ chỉ cần làm một nghiên cứu , như ngành viễn thông , thì xem quỹ lương chiếm khoảng bao lăm phần trăm doanh số hoặc doanh số trừ phí tổn. Nghiên cứu một đôi nước gần giống mình thì sẽ tìm ra consortium đó.
Trong quỹ đó thì lương của giám đốc điều hành hay ban giám đốc điều hành chiếm bao lăm phần trăm doanh số hoặc doanh số trừ phí tổn. Hoặc cũng có khả năng khảo sát được mức lương hoàn toàn , làng nhàng của các doanh nghiệp viễn thông lớn , coi consortium đó là thịt thà và mang ra để áp dụng , so xem cao hay thấp.
Còn không có thời hạn thì chẳng biết cao hay thấp.
Theo tôi , lương là một cơ chế thịt thà vì khi tranh đua với nhau nhau phải lôi cuốn nguồn lực và nó tự hình thành mức lương cho thuê máy photocopy mới ngành ấy. Quốc gia hoàn toàn có khả năng có những nghiên cứu đó , tìm ra mức lương làng nhàng của ngành và cho doanh nghiệp quốc gia hưởng mức đó , cũng không nhất mực phải cho hưởng mức cao nhất , dĩ nhiên là doanh nghiệp quốc gia phải có lãi.
Theo Mạnh Chung ( Vneconomy )
0 nhận xét:
Đăng nhận xét